先日、久しぶりに「人生企画書研修」のファシリテートをしたのですが、実に痺れました。 株式会社GOOD and MORE（旧マングローブ）の21年の歴史の中で、数々のオリジナル研修を開発して提供してきたのですが、この「人生企画書研修」には特別の思い入れを持っています。 40歳で独立する際に、初めて自分の「人生企画書」を作りましてね。心機一転これからの人生を見通した思いを持って起業しようと考えたわけです。 39年間の人生を振り返り、色々なことを棚卸しして、将来を考えました。 将来については、この世を去る日程を決めたんですね。 もちろん根拠などは何もないのですが、これぐらいまで生きられたらよいなあ・・という希望です。 その上で、その日までの仮の年表を作りました。 その際に、家族の欄も作って、何歳でどの時期にどのようになっているんではなかろうかという想像をめぐらしました。 これは実に不思議な体験でした。 １．過去の振り返りと棚卸しからの学び 生まれてから独立までの39年間の年表を作り振り返っていく中で、最も自分にインパクトを与えたのは、今の自分につながる

この頃、リーダー研修などで「勝てる戦略の３つの条件」についてよく話しているんですよ。 つきつめていくと、一通りグルッと回って、このようなシンプルなことに戻ってくるものなのかもしれないですね。 ひとつずつ見ていきましょう。 １．他がやっていないことをする 「差別化」と言われるもののことなんですが、これがとても難しい世の中になってきましたよね。 大きな業界であればあるほど、いつの間にやら商品も同じ、売り方も同じ、それを扱っている会社の経営手法まで同じになっていく、なんてことがあります。 「他がやっていないことをする」のが一番の戦略だと分かっていても「シェア争い」や、コスト競争戦略の必要があって、ライバルに「追随」して、規模を追いかける戦略を取らざるをえなくなるわけですね。 大胆に新しい製品やサービスを展開することを諦めて、既存の商品のちょっとした改善をスピーディーにやっていくことを、小さな差別化としてやっていくことになります。 ２．うまくいっていることを見つけ、それを増やす 「小さな改善」は、当然ライバル会社もやってきますので、どうしたって早い者勝ち

変革コンサルティングのあるお客様の社員面談でのことです。 「モチベーションが上がらない状態なんですよね」 という社員が複数いらっしゃいました。 言外にモチベーションが上がらない理由を、職場の風土や上司のマネジメントスタイルに求めている感覚が伝わってきます。 会社と職場への不満のオンパレードです。 あるいは、「今取り組んでいる仕事をやり切る自信がなくて・・」という発言も複数聞かれました。 今まで経験の無い仕事なので、自分にできるかどうか不安だというのです。 この「モチベーション」という言葉や「自信」という言葉は、非常に厄介な言葉ですね。 聞いてみると、「モチベーションが上がらない」という発言の社員がいることを聞いて、人事部では、上司に「部下のモチベーションをあげる方法を教える研修」を検討したいとのことです。 また、「仕事をやり切る自信がない」という発言の社員がいることを聞いて、人事部では、社員が仕事に自信を持てるよう、若手社員が着実に仕事を覚えられるよう、先輩社員に後輩への仕事の指導の仕方を教える「OJT研修」を検討したいといいます。 一事が万事、

【管理職先取り研修】 あるお客様企業が教育研修体系を見直しました。 特徴的なプログラムがひとつあったんですね。 管理職手前の中堅社員に、管理職の守備範囲を提示して、自分達がその立場になったらどうするかを考えてもらうという斬新なものなんです。 これはいいですね。 いいと思う理由は３つあります。 １．なってからでは間に合わない たいていの場合、メンバー時代に評価の高かった者（業績を上げた者）を管理職に選びますよね。 で、数日間の「管理職とは何ぞや」という新任管理職研修をして、部下マネジメントをはじめとしたチーム運営に臨むことになります。 実務上の業績の高かった者が、マネジメント適性があるという相関は、長い目ではあるかもしれませんが、短期的には厳しいところがあり、うまくいかないケースも多いですね。 修行期間、見習い期間があればスムーズに移行していけるのではないかと思います。 私が在籍していたリクルートでは、一般社員で課長の次に位置する人を「０１（ゼロワン）」と呼んで、課長見習い的な仕事をする習わしがありました。 ひとつの課を二つに分けて、大胆に「ゼロワ